Despidos e indemnizaciones: ¿protección o la ley de la selva?

De manera entre demagógica y oportunista surge en el horizonte una recurrente propuesta sobre la eliminación de las indemnizaciones por despido y se basa en la idea que "las empresas quiebran cuando tienen que despedir un trabajador". ¿Mito urbano? ¿Realidad generalizada? Tratemos de desmenuzar los argumentos y el contexto para ver dónde estamos parados, más allá de esta coyuntura de pandemia.

Las relaciones laborales contienen una asimetría de poder en su naturaleza, por ello es que requieren de una legislación tutelar compensatoria. Una de las más conspicuas demostraciones de esto está dada por la capacidad decisoria de los empleadores para la terminación unilateral de los contratos. Es por ello que en todas las legislaciones laborales (o en la mayoría) más modernas existen normas para el caso de un despido sin causa justa.

Las indemnizaciones son por despido sin causa justa de los trabajadores con contrato de tiempo indeterminado, no para aquellos que cuentan con contratos a plazo fijo, estacionales o que están en período de prueba. Nuestra legislación ya considera causales de despido de tipo individual (inconducta, faltas graves, ausentismo reiterado, etcétera), así como también convocar a procedimientos preventivos de crisis, en los casos que los problemas sean por causal económica o tecnológica.

Por motivos estrictamente económicos de la empresa, la legislación contempla rebajas de hasta el 50% del monto indemnizatorio. También se pueden negociar bajas temporales de los salarios y sus componentes constitutivos, como suspensiones, reducción de turnos, vacaciones anticipadas, etcétera. Claro que en estas se requiere una cierta dosis de transparencia en lo que respecta a la información empresarial, junto con una rápida gestión de parte de los organismos contralores y de mediación.

Las indemnizaciones son una penalidad para el empresario que no quiere explicitar las causas de un despido.

La Organización Internacional del Trabajo plasmó la necesidad de regular la terminación unilateral del empleo en su Convenio 158. En el seguimiento de las legislaciones relacionadas con el tema, el Comité de Expertos realizó en 2009 un estudio global muy detallado, en donde se concluye que el 87% de los países relevados (una muestra de 55 de los miembros) tiene compensaciones para el trabajador por la terminación unilateral del vínculo laboral.

Qué significa la antigüedad para un trabajador

La indemnización por despido trasciende la mera subsistencia del trabajador una vez desocupado, que si bien es importante, no es el único motivo.

Para los trabajadores, la antigüedad en el puesto es un acervo o un activo con que cuentan, que incrementa su defensa ante la decisión unilateral. Cabe considerarse que en muchas actividades, especialmente en las que requieren menores calificaciones, el único modo de incrementar el salario del trabajador es porque su convenio contempla cláusulas por antigüedad. Esto implica que, ante la eventualidad de ser despedido, pierde la misma, aunque tenga recursos para sobrevivir hasta que consiga el próximo trabajo.

Desde la óptica del empleador, que un trabajador pueda renunciar sin perder ninguno de sus derechos (antigüedad y potencial indemnización) facilita en rubros similares que en lugar de capacitar a los trabajadores se "robe" personal pagando un poco más de salario, ya que el empleado no pierde ese acervo que tiene acumulado.

Entre los impactos de la eliminación de las indemnizaciones podemos citar los siguientes:

• Incrementa la rotación espuria de trabajadores
• Fomenta la competencia entre empleadores por robar talentos de la competencia.
• Desprotege a los empleados de mayor edad y mayores remuneraciones, induciendo su reemplazo por trabajadores más baratos.
• Transfiere hacia toda la sociedad las decisiones -acertadas o no- de los empresarios en tanto individuos y en relación con los trabajadores.

Ahora, establecidos estos puntos que son un poco de principios o fundamentales, ¿qué se observa en el actual mercado de trabajo de Argentina?

Cuál es la antigüedad de los trabajadores privados en Argentina

En un análisis longitudinal, utilizando la base de trabajadores registrados del denominado SIPA, se puede observar la antigüedad de los trabajadores del sector privado. Un tercio cuenta con una antigüedad de menos de un año y el 68% es menor de 24 años. En tanto que el 61,5% de los empleados tiene una antigüedad menor a los tres años.

Obviamente, si la mayoría de los trabajadores tiene una antigüedad de menos de tres años, esto significa que una indemnización por despido equivaldría a cuatro salarios (incluido el preaviso). Difícilmente sea una causa suficiente para llevar a una empresa saludable a la quiebra.

Un proyecto de ocasión, rápido e infundado

El proyecto que circula habla de una contribución patronal adicional mensual del 12% del salario para el primer año y del 8% para el resto de los años. Esto implica un irreversible incremento de los costos laborales para enfrentar un tema que es contingente del despido. ¿Qué diferencia habría con que cada empresario individualmente constituyese un fondo de previsión para despidos que, en tanto no sea utilizado para tal fin, sería un activo -líquido o no- para la empresa? Cualquier curso inicial de cálculo de costos enseña a evaluar estas previsiones.

En definitiva, una legislación de este tipo difícilmente facilite las contrataciones, incentive el empleo o reduzca los costos de las empresas. Sobre lo que si no caben dudas es que incrementa la vulnerabilidad de los trabajadores.