Semanas atrás durante un proceso de búsqueda y selección se nos presentó la situación de candidatos/as que transitan el proceso exitosamente: desarrollan entrevistas, aprueban test o conversaciones acerca de sus habilidades, conocimientos y expectativas. Incluso firman la “job offer” con su potencial nuevo empleador.

Ocurre que luego de 2 o 3 días contestaron que les fue ofrecido por su empleador un incremento en su sueldo por lo que decidieron permanecer en su trabajo actual, desentendiéndose del proceso vivido y los respectivos compromisos asumidos con quien iba a ser su futuro empleador.

Aquí caben varias reflexiones

  • ¿Ahora que digo que me voy me aumentan?
  • ¿No me lo hubiera merecido antes? ¿Porqué no me lo dieron?
  • ¿Mi jefe me había dicho que no podía darme aumento semanas atrás y ahora que me voy lo saca de la galera y me lo otorga?
  • ¿Cuándo será mi próximo aumento? ¿Cuándo consiga otra oportunidad y diga que me voy?
  • ¿Cuál es la política de compensaciones al personal de mi empresa actual?
  • ¿Me quedo, tomo el aumento y sigo buscando ahora con una nueva base?
  • O no lo acepto me voy igual, siento que se burlaron de mi pagándome menos de lo que merecía.

La otra cara de la moneda es que la respuesta puede ser diversa:

En función que a un colega la empresa le aumentó el sueldo ante una presentación de renuncia, otro empleado que vio la situación hizo lo mismo y dimitió con la intención sólo de presionar para que le den también a él un aumento de sueldo que varias veces pidió. Ocurrió que se lo negaron.

Pero… ¿qué paso efectivamente? La empresa le aceptó su renuncia y ahora no sabe cómo retractarse ya que no tiene ningún nuevo empleo ni oferta.

Este tipo de políticas reactivas no son sostenibles en el tiempo ya que no responde a una gestión ética y ordenada de compensaciones y genera inequidad interna, impacta negativamente en la competitividad externa y en el clima organizacional. A su vez, da muestras evidentes acerca de la falta de criterio organizacional en cuanto a promover la equidad interna.

Lo que subyace es qué conducta deberían adoptar los jóvenes ante un cambio laboral donde hubo acuerdo y donde se vieron involucrados diversos actores para que ello ocurra. Un breve sondeo realizado por CONA RH indica que las aguas estarían bien repartidas. El 49% de los jóvenes asegura que permanecería en el actual ante una mejora salarial. ¿Qué corresponde y qué no? ¿Qué responsabilidad debería asumir cada uno de los actores involucrados? ¿Qué mensaje les da la organización a sus colaboradores? Más preguntas que respuestas ante un dilema recurrente.

* Socio gerente de CONA RH